05 martie 2007
- Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste ?disponibilizare?.
Concedierea colectiva este reglementata prin art. 68 ? 72 din Codul muncii. Aceste texte au fost modificate succesiv prin:
? Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial
nr. 576 din 5 iulie 2005;
? Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
? Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.
O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale; ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii.
O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii (cumulativ):
● Antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati;
Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca masurile de protectie privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este concordant cu prevederile Directivei Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare la concedierea colectiva. Dupa cum vom arata, si celelalte reglementari romanesti au fost modificate prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, in vederea compatibilitatii cu normele europene.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
● Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Atentie!
Aceasta este principala modificare adusa Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006: nu numai motivele economice, ci orice fel de motiv independent de persoana salariatului, inclusiv decesul angajatorului persoana fizica ori dizolvarea angajatorului persoana juridica, pot acum atrage aplicabilitatea normelor privitoare la concedierea colectiva.
Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care nu tin de persoana salariatului (vezi pag. C 15) se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa fie efectiva, definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai de natura cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel care disponibilizeaza si pentru cei disponibilizati.
De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata timp cat toate sunt dintre cele care nu tin de persoana salariatului.
● Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.
● Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
● Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante privitoare la concedierea colectiva.
2. Consultarea cu sindicatul
Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri colective, este consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se realizeaza aceasta consultare si efectele ei a suferit modificari semnificative, determinate in principal de necesitatea armonizarii legislatiei romanesti cu normele europene. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, pentru modificarea Legii nr. 53/2003 ? Codul muncii, prevede, de altfel, la propunerea Comisiei europene, o preluare integrala a acestor prevederi.
Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective, angajatorul va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate).
RECOMANDARE
Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective.
Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;
b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Exemplu
? Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului.
? Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006, el va
purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de informare si consultare.
Notificarea concedierii colective se poate face potrivit urmatorului model:
notificarea concedierii colective.pdf
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii ? inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Ce raspunde sindicatul?
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca
In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:
? motivele concedierilor;
? numarul total al salariatilor;
? numarul salariatilor afectati de concediere;
? data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de termen, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Rolul acestui termen de 30 de zile (sau, dupa cum am vazut, chiar mai putin), la sfarsitul caruia se vor putea opera disponibilizarile, este acela de a permite agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Constatand ca aceste solutii necesita timp, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. Va lua aceasta decizie in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale.
4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare
O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedierii colective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitat ii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati, aceste concedieri vor avea caracter colectiv.
Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.
Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara. Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art. 130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii, dizolvarea acesteia.
Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului 2003.
Exemplu
Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege privind concedierea colectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere, salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.
In cazul in care intervine falimentul unitatii angajatoare, trebuie mentionata prioritatea creantelor salariale in raport cu alte creante ale angajatorului.
Astfel, potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2006 privind insolventa, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, creantele vor fi platite, in caz de faliment, in urmatoarea ordine:
1) taxele, timbrele si orice alte cheltuieli aferente procedurii de declarare a falimentului;
2) creantele izvorate din raportul de munca;
3) creantele reprezentand creditele acordate de institutii de credit, dupa deschiderea procedurii;
4) creantele bugetare;
5) creantele reprezentand sumele datorate de catre debitor unor terti, in baza unor
obligatii de intretinere, alocatii pentru minori sau de plata a unor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;
6) creantele reprezentand credite bancare;
7) alte creante.
5. Emiterea deciziilor individuale de concediere
Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.
Atentie!
Oricati salariati ar fi implicati in concedierea colectiva, nu trebuie emisa o singura decizie generala, ci trebuie respectate cu privire la fiecare dintre salariati toate conditiile privind comunicarea, continutul si forma deciziei.
Oricare dintre salariatii concediati poate contesta concedierea la tribunal, potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
6. Noi angajari
Atentie!
Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
Reglementarea urmareste inlaturarea posibilitatii ca angajatorul sa fi dispus disponibilizarile fara a fi avut un motiv real si serios pentru aceasta. De remarcat ca termenul a fost redus, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, de la 12 luni la 9 luni. Daca totusi situatia economica se restabileste, astfel incat reluati, mai devreme de 9 luni, activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, veti mai putea face reangajari? Raspunsul este afirmativ.
Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:
a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati.
Comunicarea trebuie facuta in scris, fiecarui fost salariat in parte. Salariatii au la dispozitie 10 zile lucratoare pentru a-si exprima intentia de a se reincadra in unitate.
SFATUL NOSTRU
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
Nu este suficienta o simpla afisare la avizier a intentiei de a face reangajari pe posturile ce fusesera desfiintate, ci este necesar sa se poata face proba ca fiecare fost salariat a primit o notificare privind aceasta intentie. Va recomandam sa trimiteti aceste notificari prin posta, cu confirmare de primire. De asemenea, comunicati cu acest prilej salariatilor modalitatea in care urmeaza sa isi exprime intentia de a se reincadra, precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, va rezervati dreptul de a angaja o alta persoana pe postul respectiv.
b) sa angajati, pe posturile reinfiintate, toti salariatii care fusesera disponibilizati si care si-au exprimat dorinta de a se reangaja in unitate.
Nu veti putea verifica in nici un fel aptitudinile profesionale ale acestor angajati. Legea interzice orice forma de concurs, perioada de proba sau examen. Practic, unui salariat disponibilizat care solicita reangajarea in aceste circumstante nu i se va putea refuza acest drept;
c) abia daca unii dintre salariatii care fusesera disponibilizati nu solicita reangajarea, veti putea incadra si alte persoane. Cu privire la acestea, fireste, veti putea utiliza metodele de verificare a aptitudinilor profesionale.
7. Concedierea colectiva in cazul anumitor categorii de unitati
In cazul societatilor nationale, companiilor nationale, societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, concedierea colectiva se va desfasura dupa o serie de reguli speciale. Aceste reguli au fost introduse de catre Ordonanta Guvernului nr. 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare si privatizare a unor societati nationale, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, publicata in Monitorul Oficial nr. 144 din 5 martie 2003. Reglementarile au un caracter provizoriu, dar termenul de aplicare acestor reguli s-a prelungit in mod repetat. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 8/2003 a fost aprobata cu modificari prin Legea nr. 569/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 932 din 23 decembrie 2003, iar apoi modificata de nenumarate ori, cel mai recent prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 35/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 420 din 16 mai 2006.
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective, ca urmare a restructurarii sau reorganizarii societatilor comerciale si regiilor autonome, beneficiaza de urmatoarele drepturi:
a) la momentul disponibilizarii, respectiv desfacerii contractului individual de munca, de o suma egala cu de doua ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-au facut disponibilizarile, comunicat de Institutul National de Statistica;
b) indemnizatia de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare, precum si un venit lunar de completare.
Problema
Sumele acordate de la bugetul de stat se pot cumula cu platile compensatorii negociate intre partenerii sociali si prevazute in contractul colectiv de munca?
Raspuns
In cazul in care persoanele disponibilizate beneficiaza si de plati compensatorii sau de alte forme de compensatii potrivit contractelor colective de munca, din bugetul asigurarilor pentru somaj se acorda venituri de completare pentru un numar de luni egal cu diferenta dintre perioada prevazuta in ordonanta si numarul de luni pentru care s-au acordat plati compensatorii. |n lunile in care se acorda aceste plati compensatorii, plata indemnizatiei de somaj si a venitului lunar de completare se suspenda si se va relua in lunile in care aceste plati compensatorii nu se acorda.
Adauga la favorite sau la principalele retele de socializare :
Da o nota acestui articol:
Medie: 6.8/10 (79 voturi)
Alte articole din categoria utile care s-ar putea sa te intereseze :
Salariul minim de incadrare pentru un fochist
Perioada in care salariatul se afla in concediu fara plata pentru studii constituie vechime in munca
Normele de munca
Certificatul medical
Plata comisioanelor catre ITM
Concedierea disciplinara
Pensia militara si cumulul de functii
Plata salariului in moneda nationala
Contestatia unei sanctiuni avertisment scris
Beneficiarii concediului si indemnizatiei de boala
|
