|
 |
|
05 martie 2007
- Procedura concedierii disciplinare
In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.
ATENTIE!
Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale.
Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva.
Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii.
Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:
1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbalde constatare) ? etapa recomandabila
Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv.
Referat
In atentia dlui Director general Constantin Iordache
Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:
In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in echipament neadecvat activitatii sale.
Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa.
Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare.
Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare.
Data: 1 aprilie 2004 Semnatura ....................
2. Convocarea salariatului ? etapa obligatorie
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii.
Convocare
Dl Popescu Andrei, domiciliat in Bucuresti, str. Spatarului nr. 6, ap. 2, sector 2, ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamente electrice, salariat al S.C. Image Construct S.R.L. in baza Contractului individual de munca nr. 56 incheiat la data de 1 decembrie 1995, este convocat sa se prezinte in sala de consiliu a intreprinderii la data de 15 aprilie 2004, orele 16.00, in vederea cercetarii disciplinare.
Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de protectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru.
Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicale constituite la nivelul unitatii.
La intrevedere vor mai participa dl Popa Ion, sef de sectie, si dna Elena Pavelescu, director executiv.
Data: 10 aprilie 2004 Director executiv,
...........................
L.S.
Am luat la cunostintade prezenta convocare ...........................................................
(semnatura salariatului convocat si data)
Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire.
"Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3) din Codul muncii.
Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare.
Alte motive:
- evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite;
- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
- forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei.
In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile.
3. Ascultarea salariatului ? etapa obligatorie
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
- sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa;
- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare;
- sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 267 alin. (4) din Codul muncii).
RECOMANDARE
Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej.
Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului.
Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate.
Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere.
4. Emiterea deciziei de concediere ? etapa obligatorie
Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate.
Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Exemplu
Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1 aprilie 2004. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostinta angajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2004. Decizia concedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2004.
Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii.
Exemplu
In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data producerii evenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile.
In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului direct nu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fi dispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi la infinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere, nu o poate constata.
Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 268 alin. (2) din Codul muncii:
"a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata."
In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si Regulamentul Intern.
RECOMANDARE
Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara). Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare.
In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept.
Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.
5. Comunicarea deciziei de concediere ? etapa obligatorie
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii).
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din Codul de procedura civila.
Adauga la favorite sau la principalele retele de socializare :
Da o nota acestui articol:
Medie: 4.1/10 (20 voturi)
Alte articole din categoria utile care s-ar putea sa te intereseze :
Salariul minim de incadrare pentru un fochist
Perioada in care salariatul se afla in concediu fara plata pentru studii constituie vechime in munca
Normele de munca
Certificatul medical
Plata comisioanelor catre ITM
Concedierea disciplinara
Pensia militara si cumulul de functii
Plata salariului in moneda nationala
Contestatia unei sanctiuni avertisment scris
Beneficiarii concediului si indemnizatiei de boala
|
|
|
|
|
|
|
Aboneaza-ma la newsletter
|
|
